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行銷 5.0 心得摘要 – 行銷學之父科特勒最新著作

行銷5.0是行銷大師菲利浦‧科特勒Philip Kotler陳就學伊萬‧塞提亞宛 2021年出版的新書,相較於前幾個x.0版本分別著墨在顧客(行銷2.0)、價值(行銷3.0)及數位(行銷4.0)

  1.0 2.0 3.0 4.0 5.0
原則 產品為中心 顧客導向 價值驅動 從傳統到數位 有人性的科技
驅動力量 工業
革命
資訊
革命
新一波
科技
Web 4.0 行銷科技
價值定位 功能 功能、情感 功能、情感、心靈 功能、情感、心靈、自創 功能、情感、心靈、自創、人機
行銷概念 產品開發 差異化 價值 大量客製化 個人化
Segment
of One
跟客戶間互動關係 1對多交易 1對1關係 多對多合作 多對多共創合作 人機協作

作者在行銷 5.0 提出了5大要素(大數據、敏捷、預測、情境、增量),5項要素中作者認為大數據、敏捷行銷最為關鍵重要,以敏捷行銷最難執行,因為敏捷行銷需要有扁平化組織、跨領域合作、精實開發、快速試錯調整等能力。

行銷5.0之5關鍵要素
行銷5.0關鍵要素
敏捷式行銷
敏捷式行銷

企業組織在轉型邁向行銷5.0的過程中,多多少少會遇到一些難題,

作者舉數據驅動行銷失敗為例蠻多公司砸了許多錢導入新技術系統後,才開始發現很多大數據應用帶來的成果沒有一開始想像中的好,作者認為造成數據驅動行銷失敗主要有3個原因

  1. 公司通常把數據驅動行銷當成IT專案,正確心態應該是當成行銷專案,IT架構技術應該要跟著行銷策略而走,行銷人把整個流程定義出來,讓IT專案遵從整個流程來開發設計,而我個人認為應該是要從使用者的角度出發,設法在商業、用戶體驗以及技術間找到平衡點
  2. 把大數據分析當成解決任何行銷問題的招式,大數據分析確實有用,但大數據沒辦法取代傳統的行銷研究方法,例如民族誌、易用性測試等,作者認為大數據跟市場研究間應該是互補、增量的關係,我個人想到的案例是Covid-19疫情,疫情剛開始初期,如果利用過往大數據累積的資料來做餐飲、旅遊業相關的行銷應用,過去的AI演算法適用度肯定不高,如果能善用大數據即時分析的能力、訪談、心理研究分析等等,或許能在疫情期間反敗為勝。
  3. 覺得大數據分析可以自動導航,AI人工智慧常常讓行銷人認為只要把資料數據匯入平台,人工智慧演算法就能解決企業所遇到的難題,實際上大數據工具只能算是一種輔助,還是要透過行銷人員對數據的洞察、以及針對洞察做策略調整

資料矩陣:當行銷策略目標決定後,行銷人可以利用「資料矩陣」事先確定如果想將目標量化,有哪些資料來源不足、甚至是沒有收集到的。

將「分析需求」列出成縱軸、「資料來源」列出成橫軸,從水平的角度來看,以「分析需求」當中的內容分析為例,便可以知道如果今天想做內容相關的分析,需要收集網站、社群媒體的資料;從垂直的角度來看,以「資料來源」的網站為例,可以知道網站資料可以做受眾、內容分析相關的應用。

我個人認為確認資料需求、有否收集、完整一致性等事項,很多公司都交由資料團隊處理,不過若行銷單位、其它部門可以事先收集到對的資料,便能加快數據專案完成的速度,

資料矩陣

數位化除了帶給一般人許多便利之外,其實也帶來許多負面影響,作者列出世代差異、世界兩極化、數位落差3大挑戰,共花了3大章節來介紹,很有意思的是作者提到了行銷人員也會因為自己的世代觀念不同,在公司中會有意見想法的衝突,

世代 (出生時間)品牌偏好
戰後嬰兒(1946~1964) 消費能力最強,偏愛有名的品牌
X世代(1965~1980) 同上
Y世代(1981~1996) 偏好體驗、而非擁有
Z世代(1997~2009) 偏好體驗、互動
Alpha世代(2010~2025) 偏好互動

作者認為接下來10年,X世代是唯一經歷過行銷1.0到行銷4.0的世代,而X世代是最有資格帶領企業轉型服務Z世代及Alpha世代,至於Y世代的角色是協助X世代的好幫手,哪家企業能夠贏得Z世代、Alpha世代的信任,便能在行銷5.0的競賽中獲勝。

雖然戰後嬰兒世代對企業的消費貢獻度最高,Y世代、Z世代擁有獨特生活風格、數位原生能力,其實他們是企業主要建立品牌最大的資產來源,Y世代、Z世代甚至也影響了戰後嬰兒、X世代的消費習慣,所以企業主應該要在價值營收創造跟未來的品牌定位間找到平衡點

總而言之,整本書作者提到的觀點看似簡單,業界也有好多成功案例以及行銷科技應用工具能使用,公司組織在轉型過程中也是需耗費不少時間心力,

這本書推薦給企業高層主管、行銷從業人員、數據相關工作者。

找到人生的損益平衡點

人生的損益平衡點

作者從馬克思的資本論及富爸爸的觀點來解釋工作的遊戲規則,教我們如何選個好的工作跳脫永無止境的競爭

企業的盈利方程式為銷售-費用=盈利

想要增加盈利只有2個方法一種是增加銷售第二種是減少費用

不僅是企業,從個人角度也可以用這種方式來思考

所得(薪水+工作獲得的滿足感)-必要經費(肉體+精神上的疲憊)=自我內在盈利

個人應該追求可以增加自我內在盈利感的工作方式,要怎樣才能增加呢?

  1. 不改變滿足感,降低必要經費

大部分的工作大多需要肉體勞力,如果學了好方法,更有效率的完成工作,但沒多久這方法廣為人知,變成理所當然的常識,就跟社會大眾變得沒有差距了,但是讓自己在精神上減少,低於平均的工作壓力的方式,就沒有那麼容易普及,例如:有些人對有意義的工作,就算薪水比較低也願意做,對她而言不會感覺到痛苦的工作,只要沒有壓力就沒有必要恢復精神,也不用轉換心情,他所消耗的成本就比別人低,作者在這裡講的低壓力工作比較像是要對工作感興趣,而不是好玩,因為只要是工作難免會遇到不順心不如意的事情

2. 增加滿足感,維持必要經費

選擇可以慢慢累積賞味期長的工作,而不是那種短期爆發性高產業,把自己的工作當成資產來看待而不是只有薪水收入跟支出概念

這本書用淺顯易懂方式介紹資本主義的遊戲規則,我們或許沒辦法改變遊戲規則,但至少可以找到答案,過自己想要的幸福生活

以神之名,如何判斷宗教團體是不是邪教?

看完Netflix以神之名攝理教篇,想起多年前媒體工作者李怡志整理的德國邪教檢查表17條,如果身旁的親朋好友參加的組織有越多項目符合該17條時,該組織越有可能是邪教,看完之後你會發現不僅是宗教,這些招數技巧很多也可以在直銷、政治、甚至是某些意識形態的組織都看得到

分別是:

1、在這個團體中,你彷彿能找到過去一直在尋找的東西,他們非常清楚,什麼是你在找尋的。

2. 當你一接觸這個組織,你對世界萬物就有了全新的看法。

3. 這個組織的世界觀非常簡單易懂,一目了然,並且可以解釋所有的問題。

4. 你很難對掌握組織的全貌,事實上,他們也不允許你仔細思考或是檢驗。你在組織中新認識的朋友會告訴你:「這很難用言語解釋,需要親身體會,要不要現在就過去看看?」

5. 這個組織有一個「大師」、「師傅」、「導師」、「老師」「上師」、「╳師」,只有他能知道宇宙或生命的真相。

6. 這個組織的教義才是唯一真實的、永遠的智慧。社會上的科學、理性思考等,都會被當作負面的、惡魔的或是不夠啟發。

7. 外界對於組織的質疑,反而被當作是組織正面的證明。

8. 這個世界即將遭遇大災害,只有這個組織才知道,要如何拯救地球。

9. 參加組織的人才是菁英,其他人都是病態與敗類,除非他們願意參加我們,讓自己獲得救贖。

10. 組織會要求你立刻參加。

11. 組織會要求成員透過服裝、飲食方法、自有的語言、嚴格的人際互動關係,將成員隔絕在社會之外。

12. 組織會要求你與過去的生活斷絕關係,因為這會阻礙你的成長。

13. 對你的性生活有嚴格規範,例如由「上面」替你選擇配偶、集體性行為或是完全禁慾。

14. 組織不斷賦予你許多工作,並佔去你所有的時間。你必須賣書、賣刊物、招募新成員、參加課程、靜坐靈修。

15. 幾乎喪失了獨處的時間,組織中的某個人總會整天纏著你。

16. 當你開始懷疑,為什麼組織當初允諾的「成功」並未發生時,組織會告訴你,是你投入不夠,或是信念不足,是你自己的責任。

17. 組織要求你嚴格遵循教義與規定,這是唯一獲得拯救的機會。